Ny rapport: Jobbsøkere med utenlandsk navn diskrimineres

Er det vanskeligere for jobbsøkere med utenlandsk navn å komme inn i arbeidslivet enn for søkere med norske navn? Selv når kvalifikasjonene er identiske?

For å finne ut av dette har forskere fra Fafo og Institutt for samfunnsforskning sendt ut 1800 fiktive jobbsøknader til "ekte" stillingsutlysninger.

Konklusjonen fra forskerne Arnfinn Midtbøen og Jon Rogstad i Institutt for samfunnsforskning og Fafo er klar: Diskriminering i ansettelsesprosesser forekommer, og dette hindrer personer med minoritetsbakgrunn fra å komme inn i arbeidslivet.

– Denne rapporten viser at etnisk diskriminering er et betydelig problem i det norske arbeidsliv, fastslår Rogstad.

Og det er navnet som skjemmer: Sannsynligheten for å bli kalt inn til et jobbintervju reduseres i gjennomsnitt med om lag 25 prosent dersom søkeren har et utenlandsk klingende navn, sammenlignet med identisk kvalifiserte søkere med majoritetsbakgrunn, heter det i rapporten.

– Sint og bekymret

Barne-, likestillings- og inkluderingsminister Audun Lysbakken presenterte tirsdag den nye rapporten. Det var en energisk, nærmest opprørt minister som møtte pressen.

– Dette gjør meg sint og bekymret. Det finnes ingen annen konklusjon på denne rapporten en at det diskrimineres i arbeidslivet, sier Lysbakken, som mener rapporten påpeker noe vesentlig.

– Hvis vi ikke kan ha et arbeidsliv der det er like muligheter for alle, har vi heller ikke samfunn som er sånn. Dette er virkelighetens kvotering, sier Lysbakken.

Han mener rapporten tvinger frem en ny debatt om diskriminering i Norge.

– Tidligere har dette ofte endt opp som en debatt mellom for eksempel Siv Jensen og meg, om det i det hele tatt finnes diskriminering i norsk arbeidsliv. Denne rapporten slår fast at det finnes, og nå må vi diskutere hva som kan gjøres, sier Lysbakken.

Artikkelen fortsetter under bildet.

Verre for menn

I tillegg til den forskningsmessige «wallraffingen», altså de falske jobbsøknadene, har forskerne foretatt 42 dybdeintervjuer med norske arbeidsgivere.

I en mer detaljert analyse har forskerne kommet frem til at det er variasjoner i diskrimineringen, knyttet til kjønn, sektor, geografi, bransje og stillingstype.

– Vi har prøvd å se på hva arbeidsgiverne gjør, ikke hva de sier at de gjør. Det kan være helt forskjellige ting, sier.

Forskerne fant flere eksempler på arbeidsgivere som under intervjuer snakket varmt om det flerkulturelle samfunn, men likevel ikke kalte inn søkere med utenlandsk navn til intervju.

Særlig stor er forskjellen i diskriminering mellom kvinner og menn. Effekten av etnisk bakgrunn er langt større for menn enn for kvinner.

Forskjellen er også fremtredende for offentlig og privat sektor. I offentlig sektor er det forskerne kaller diskrimineringsraten 10 prosent, i privat 35 prosent. Størst utslag fant forskerne i IT-bransjen, der rekrutteringen er stor. Langt mindre var utslagene i når det gjelder barnehage og pedagogiske yrker.

Utfordrer likhetsidealer

Forskerne selv er mener resultatene fra rapporten er noe man bør ta alvorlig.

– Dette utfordrer grunnleggende likhetsidealer i det norske samfunnet og er verdt å ta alvorlig – særlig fordi barrierene minoritetskandidatene møter ikke kan forklares med henvisning til ellers relevante faktorer som språk, utenlandsk utdannelse eller svakere arbeidserfaring, heter det i rapporten.

Forskerne forklarer at et problem med arbeidsgiverne er at de ikke selv innser at de er en del av statistikken.

– Mange av dem vi har intervjuet mener de har gode, individuelle grunner til å ikke kalle inn dem som har utenlandsk navn. De ser ikke at det kan inngå i et system, sier Rogstad.

Vektla negative erfaringer

Forskerne fant flere eksempler på arbeidsgivere som under intervjuer snakket varmt om det flerkulturelle samfunn, men likevel ikke kalte inn søkere med utenlandsk navn til intervju.

– Dette ble ofte begrunnet med at de hadde dårlige erfaringer fra tidligere. Det som ofte gikk igjen er at de negative erfaringene ble tatt med som føringer videre, mens de positive ikke gjorde det.

Forskerne mener likevel ikke rapporten er entydig negativ.

– Selv om noen arbeidsgivere viste skepsis til et flerkulturelt arbeidsliv, var ikke dette majoriteten. De fleste var positive, eller likegyldige, og det blir feil å si at arbeidslivet er stengt for innvandrere, sier Rogstad.

«Vi» og «de»

Lysbakken mener den nye forskningsrapporten viser «mytens makt».

– Mange ser for seg pakistansk ungdom som dropper ut av skolen, lettere enn de ser for seg pakistansk ungdom som er utdannet som lege. Dette gjør at man går glipp av mange talenter, sier Lysbakken.

Han varsler økt fokus på området, men er usikker på om det vil være heldig med økt kvotering, men sier at det kan bli aktuelt å videreføre prøveordningene med kvoteringstiltak i enkelte statlige bedrifter.

– Målet må likevel være at vi ikke trenger kvotering, sier Lysbakken.

Verken han eller forskerne vil si at rapporten slår fast at det finnes rasisme i norsk arbeidsliv, Rogstad forklarer at det ikke var dette som var målet med forskningen.

– Vi kan ikke påpeke rasisme, men det er et klart skille mellom «vi» og «de», der mange arbeidsgivere ser ut til å tenke at «vi» er mer tilpasningsdyktige, sier Rogstad.

Han forklarer at det ved en ansettelse for arbeidsgiveres del oftere vil handle om å ikke ansette feil, og at man derfor ikke tør å ta sjanser.

– Mange vil likevel kunne lese dette som rasisme, men det er ikke det vi har prøvd å påvise, sier Rogstad.